La recesión no ha sido generosa con las mujeres de Wall Street. La prensa financiera publicó recientemente que, aunque las mujeres sean minoría en el sector financiero, el número de despidos femeninos desde el inicio de la recesión es cinco veces mayor que el masculino. Es más, la diferencia de salario entre hombres y mujeres que trabajan en el sector aumentó entre 2000 y 2007. Aunque las mujeres hayan logrado avances significativos en cuanto a salario e igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo en general, lo cierto es que en Wall Street han perdido terreno.
De acuerdo con The Wall Street Journal, un 9,6% más de hombres trabajan actualmente en el área de finanzas en comparación con hace diez años; sin embargo, el porcentaje de mujeres en este mismo sector ha disminuido un 2,6%. Entre los trabajadores jóvenes, los números son aún más explícitos: un 16,5% menos de mujeres de entre 20 a 35 años, y un 21,8% menos en la franja de 20 a 24 años. Todo ello ha provocado el descenso en el número de mujeres dispuestas a trabajar en Wall Street, y muchas de las que optaron por trabajar allí están dejándolo o están siendo obligadas a hacerlo.
Buena parte de las funciones administrativas —generalmente a cargo de mujeres— han sido eliminadas para siempre por la tecnología y por la subcontratación, informa el Journal. Matthew Bidwell, profesor de Gestión de Wharton, dice que el número de mujeres en ese tipo de trabajo camuflaba las cifras en general y hacía menos obvia su ausencia en los sectores comercial y de inversiones, que pagan los mejores salarios y ofrecen las verdaderas oportunidades de crecimiento profesional.
¿Por qué, después de disculparse durante tantos años por el tratamiento precario dado a las mujeres y habiendo hecho la promesa de mejorarlo, las cosas parecen haber empeorado? ¿Tendrá consecuencias? Si las mujeres no están interesadas en ese tipo de trabajo y están encontrando otras oportunidades con más igualdad de salario en diferentes sectores de la economía, ¿qué diferencia habría si ellas no están en la mesa de negociaciones de las fusiones o gestionando OPVs?
Retorno incierto, menos potencial
Janet Hanson, ex-empleada de Goldman Sachs y antigua reclutadora y mentora del trabajo femenino en Wall Street, dice que, durante el auge del boom financiero, cuando Wall Street no estaba consiguiendo contratar a la velocidad necesaria, Lehman Brothers y otras empresas pusieron empeño en una campaña de contratación de mujeres. «Fue todo muy rápido», dice Hanson, fundadora de 85 Broads, un grupo profesional dedicado a las mujeres que trabajan en el área financiera. Pero, según muestran las estadísticas, los despidos y la rotación arruinaron los avances logrados. Aún con la mejora del nivel de empleo en el sector financiero, no hay necesidad de que las empresas contraten con tanto empeño como hace algunos años, dice Hanson y, desde luego, las mujeres tampoco están buscando empleo en esa área.
El sentido común sugiere que la mujer valora el equilibrio entre trabajo y vida personal. Como ellas saben que no encontrarán eso en Wall Street, están alejándose del sector de finanzas en busca de carreras con menos presión, menos horas de trabajo y que les permita dedicar más tiempo a la familia. La realidad, sin embargo, no es tan simple. «Evito tratar esa cuestión bajo el prisma de que las mujeres no quieren trabajar tanto como los hombres», dice Monica McGrath, profesora adjunta de Gestión de Wharton. «Ellas trabajan duro y están dispuestas a hacerlo, con tal de que el esfuerzo compense». En Wall Street, dice McGrath, nadie sabe hasta dónde eso es posible.
Bidwell hizo un estudio con MBAs de las principales escuelas de negocios para descubrir con qué profesiones se identificaban los estudiantes y dónde se presentarían como candidatos a una posición. «Las mujeres dijeron que se identificaban menos con un posible empleo en el sector financiero, especialmente, en bancos de inversión. Como se trata de funciones normalmente asociadas al sexo masculino, ellas creían que esas empresas estarían buscando atributos masculinos» y, por lo tanto, serían menos propensas a contratar mujeres. Las estudiantes de MBA, por su parte, se mostraron más interesadas en el desarrollo de negocios y marketing. Las que estudiaron finanzas estaban más inclinadas a trabajar en funciones de administración general. «Ellas se presentaban a cargos en el departamento fiscal o en auditoría de Ford o de otras empresas», y tal vez convirtieran esa experiencia en una preparación para la dirección financiera. McGrath dice que el estudio confirma su opinión. «Si usted trabaja como asistente del director de finanzas, existe la […] posibilidad de que usted llegue al cargo; existe el potencial. ¿Pero existe el mismo potencial en Wall Street?»
El hecho es que el porcentaje de ejecutivas en Wall Street era pequeño y se volvió más pequeño durante la recesión. En 2008, era un poco superior a un 10%; en 2009, había caído a menos del 10%, de acuerdo con La Asociación Financiera Femenina. Sin embargo, fuera de Wall Street, la situación es diferente. Por ejemplo, la firma de alimentación Campbell Soup Co., informó que pretende que un 80% de su plantilla sean mujeres, para hacerlo compatible con su público.
Eso da a la empresa una buena base para obtener gerentes del sexo femenino. En realidad, las mujeres dirigen actualmente las principales líneas de negocios de la empresa y constituyen un cuarto de sus ejecutivos. Este año la empresa fue premiada por Catalyst, una organización que hace un seguimiento del avance de las mujeres en las empresas americanas. Pero los programas, los modelos a seguir y el adelanto cuantificable de empresas como Campbell, Deloitte LLP, IBM, GE y Baxter International —todas ellas premiadas por Catalyst, por la revista Working Mother y otras— son buenos ejemplos de empleadores americanos a los que Wall Street le cuesta imitar.
Una investigación de Catalyst, actualmente en marcha, muestra también que esas empresas son la excepción, y no la regla. De las 500 empresas que aparecen en la lista Fortune, menos del 3% tienen consejeros delegados del sexo femenino, mientras un 13,5% de todos los puestos ejecutivos están constituidos por mujeres, un 6,3% de los que más se lucran con las actividades de las empresas son mujeres y un 15,2% cuenta con asiento en el consejo de administración.
La revista constató que no sólo en Wall Street las mujeres están luchando para cerrar la brecha entre sexos. En el año académico 2007-2008, por ejemplo, las mujeres eran un 46,9% de los estudiantes de derecho, sin embargo en 2009 ellas eran un 32,4% de todos los abogados y un 45,7% de los socios de las oficinas. El porcentaje de mujeres en EEUU que se convirtieron en socias aumentó, aunque despacio, pasando del 12,9%, en 1994, a un 19,2% actualmente. Respecto a los salarios, los abogados con participación accionarial en sus empresas ganan US$ 65.850 más que sus compañeros del sexo femenino.
Hanson reconoce, sin embargo, que Wall Street ha perdido mucho encanto en los últimos tiempos, y especialmente entre las mujeres. Lehman Brothers ganó crédito durante el boom por los avances reales que logró en la creación de oportunidades de empleo para mujeres en el sector de bancos de inversión, tanto en posiciones directivas como en puestos más bajos en el organigrama empresarial. El programa Encore de la empresa atrajo a mujeres que habían dejado el sector financiero reclutándolas para trabajar en Lehman. Hanson fue contratada para reclutar mujeres salidas de la facultad. «Joe Gregory, director de operaciones, era un visionario que quería igualar el número de hombres con el de mujeres en Lehman. Era su pasión», dice Hanson. La empresa ya no existe, pero de acuerdo con diversos informes de los medios de comunicación, en la industria financiera hay quien culpa a la «fijación» de Gregory por la diversidad de la distracción en los negocios de la empresa y que la llevó a la ruina.
La ironía aquí es evidente, ya que otro factor contrario a los intereses de la industria fue lo que provocó el desastre del sistema financiero. «Lo interesante es que los consejeros delegados y ejecutivos responsables de los problemas, y el personal del gobierno encargado de resolverlos», eran todos hombres, observa Carrie Coghill, veterana del área de finanzas y dueña de una empresa de servicios de consultoría en Pittsburgh, DB Root & Co. «Me gustaría que eso sirviera de alerta para las empresas».
¿Una inversión que vale la pena?
Algunas mujeres decidieron dar la alarma interponiendo demandas de discriminación contra varias de las empresas más conocidas de Wall Street: Bank of America, Goldman Sachs y Citigroup, entre otras. La demanda contra Citigroup, interpuesta a principios de este mes por seis trabajadores y ex-trabajadores acusa a la empresa de no «tratar los casos de discriminación generalizada y de la represalia a que fueron sometidas sus empleadas durante el tiempo en que trabajaron en la empresa», según The Wall Street Journal. El reportaje también decía que el banco negaba las acusaciones y consideraba varias de las alegaciones como «totalmente erróneas o incompletas de forma selectiva». El Bank of America negó de igual manera las alegaciones contra la empresa, y Goldman Sachs caracterizó como improcedente una demanda interpuesta recientemente por tres ex-empleadas.
De acuerdo con McGrath, la presencia de mujeres en otras empresas contrasta con tal situación. «Las mujeres actualmente son educadas en un ambiente en que por lo menos la mitad de los individuos de la sala son del sexo femenino», dice. «¿Por qué deberían escoger un campo dominado por los hombres, donde todo será difícil y desagradable, donde tendrán que preocuparse de encontrar una guardería para dejar a los hijos pequeños sacrificando el tiempo disponible con la familia a cambio de un salario cuestionable? Ellas se preguntan: «¿Vale la pena invertir mi energía y mi capital intelectual en eso? «Cuando Coghill converso con mujeres interesadas en la industria financiera, «les dijo que hay estereotipos sobre Wall Street. Si quiere trabajar allí, tendrá que aceptarlos y vencerlos preparándose para eso y asegurándose de que sabe de qué está hablando».
¿Pero por qué dedicarse a ese trabajo? A fin de cuentas, hay otras oportunidades por ahí. Hanson cita el caso de varias jóvenes a las que aconsejó, o que conoció, y que dejaron empresas financieras importantes para abrir empresas online. Es el caso de Learnvest.com, ChickRx, Aha Life y Gilt Groupe, entre otras. Crear una empresa nueva, principalmente una empresa que obtuvo financiación de capital de riesgo, no es algo que la mayor parte de las personas se disponga a hacer para mejorar el equilibrio entre la vida profesional y familiar. Pero, como fundadoras de esas empresas, esas mujeres pueden decidir cuánto quieren dedicarse a ellas y qué tamaño quieren tener. Además, ellas van a cosechar el retorno financiero de sus decisiones.
Si las mujeres están encontrando oportunidades satisfactorias en otras empresas, ¿necesitan Wall Street, y Wall Street las necesita a ellas? La mayor parte de los observadores responde positivamente a ambas preguntas. «El problema del empleo en el área de bancos de inversión es que los salarios son ridículos. Por lo tanto, las mujeres se quedan excluidas de algunas de las actividades mejor pagadas», dice Bidwell. El hecho es que la igualdad de salarios llegó al nivel de 80 céntimos de dólar en la economía en general, informa la comisión conjunta de economía del Congreso. En el sector financiero, sin embargo, está en torno a 60 céntimos, según datos del reportaje de Bloomberg. Puede tardar mucho hasta que un número mayor de mujeres comience a recibir las abultadas bonificaciones de Wall Street, y también hasta que haya masa crítica suficiente para disminuir la brecha salarial del sector. Además de eso, añade Hanson, pasar dos años de formación como analista de una empresa financiera «equivale a un entrenamiento de primera clase en el área de finanzas y de mercados globales». La caída en el número de nuevos formados que entran en la industria financiera, dice ella, «me entristece porque, en el futuro, veremos menos mujeres trabajando en Wall Street antes de intentar otra cosa».
Le guste a las empresas o no, hay quienes creen que esa falta de diversidad puede estar perjudicando a las empresas. «Si usted invierte sólo en personas dispuestas a trabajar todas esas horas y en esas circunstancias, usted acaba reduciendo mucho el número de profesionales a su disposición perdiendo profesionales de mucho potencial», observa Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton. «La estructura se basa en grandes bonificaciones, pero es preciso preguntarse de qué manera esa cultura podría mejorar si no hubiera sólo gente dispuesta a dejar la empresa en caso de no recibir una tonelada de dinero, ya que sus condiciones de trabajo son agotadoras. Ésa es una manera muy cara de hacer que las cosas funcionen».
Diversos especialistas observan también que es fácil defender la idea de que, justa o injustamente, el temblor de Lehman, de Bear Stearns, Merrill Lynch y AIG fue consecuencia de una visión limitada de las cosas según la cual las personas encargadas de las decisiones eran todas superambiciosas, hombres de alto calibre cuyo apetito por el riesgo y salarios elevados superaron su prudencia y sentido común. Si eso fue lo que sucedió, una mayor diversidad de perspectiva y de temperamento en general —inclusive con una contribución femenina— tal vez pudiera haber impedido algunas de las decisiones más extremas.
Si las empresas financieras quieren volver a atraer a las mujeres, cuentan con modelos a imitar para que les aconsejen. Hubo una época, en los años 90, en que las grandes empresas de contabilidad se volvieron célebres por ser lugares de difícil acceso para las mujeres. Sin embargo, una de esas empresas, Deloitte, fue premiada por Catalyst por haber alcanzado la marca de 1.000 socias, jefes y directoras, prácticamente cuadruplicando el número de mujeres líderes que tenían en 1995. Actualmente, un 36% de la gerencia de nivel senior está ocupada por mujeres, frente a un 23% hace 15 años.
Rothbard dice que Deloitte cambió su imagen y su cultura «al cuestionar sus presuposiciones. En la empresa, la presuposición era de que las mujeres estaban saliendo para tener hijos pero, en el momento en que la empresa analizó los motivos de la salida de las empleadas e investigó hacia donde estaban yendo, constató que se dirigían hacia otras empresas de contabilidad» donde había oportunidades mejores.
La época de declaración del impuesto de la renta consume mucho tiempo, las auditorías son agotadoras y los consultores continúan viajando mucho. Deloitte, sin embargo, ajustó las expectativas de los gerentes en relación a lo que los padres que trabajan estaban dispuestos a aceptar, realizó experiencias con el horario flexible y el trabajo a distancia, y pasó a trabajar con la idea de que para hacerse socio de la empresa, el empleado podría seguir un camino más rápido o más lento. Las empresas financieras deberían cuestionar de igual modo sus presuposiciones, dice Rothbard. «¿Usted trabaja tantas horas sólo porque el cliente quiere que esté disponible todo el tiempo, o también porque forma parte de la cultura de la empresa y de esa forma usted se pone a prueba?», se preguntó ella. «Hay medios de replantear el trabajo, de manera que las largas horas empleadas ya no sean tan necesarias».
A medida que más mujeres obtienen su MBA y empresas como Forté Foundation — que provee investigaciones, consejo profesional y mentoring para mujeres en las escuelas de negocios— se empeñan en colocar más mujeres en el área de finanzas, las empresas necesitan cuestionar también la presuposición desgastada de que las mujeres simplemente no están interesadas en finanzas. Es preciso preguntarse: «¿Es más difícil para las mujeres a causa del trabajo en sí o a causa de la cultura?», dice Bidwell. «Se puede decir que las mujeres están optando por hacer otras cosas, pero el hecho es que hacen eso debido a las expectativas limitadas que hay al respeto y acerca de esa industria. Ya sean falsos o verdaderos los estereotipos acerca del comportamiento y las prácticas del sector financiero, el hecho es que existen y son suficientes para frenar a las mujeres y crear una situación de autoperpetuación».
¿De cuánto tiempo dispone Wall Street para examinar sus presuposiciones incorrectas y trabajar en solucionar sus errores? De acuerdo con Hanson, hasta que el próximo boom financiero suscite otra guerra de talentos. «Wall Street debe prever cómo será la próxima década desde el punto de vista de las empresas y del capital humano», dice ella. «Las empresas necesitan darse cuenta de que no están compitiendo sólo con Morgan Stanley y con Goldman Sachs por buenos profesionales; ellas están compitiendo con un número incontable de empresas y oportunidades».