Generación Silver: por qué el 80% de las 100 mujeres más poderosas elegidas por Forbes tienen más de 50 años

Era una evolución bastante predecible. Si se educa a la otra mitad de la raza humana, se le permite controlar su fertilidad (gracias a la pastilla anticonceptiva, que ahora tiene 60 años y la está aplastando), independizarse económicamente de sus parejas y familias, e incluso comenzar el arduo ascenso hacia el poder real, se obtiene lo que estamos viendo aparecer. Mujeres de todas las profesiones y condiciones sociales, en todos los sectores, e incluso en algunos países inesperados, que se convierten en mujeres plenamente autorrealizadas, con voz y visibilidad.

La magia del Q3 – Despegue

Como a los hombres, les lleva un poco de tiempo. En realidad, lleva décadas. La mayoría de los hombres alcanzan los puestos de poder e influencia a los 50 o 60 años (el sector tecnológico es la excepción más notable). Y como la mayoría de las mujeres siguen haciendo malabarismos locos con las contradicciones imposibles del capitalismo, las carreras profesionales y el cuidado (de niños, ancianos, cónyuges y cualquier otra persona que las necesite) en el segundo trimestre, tienden a florecer un poco más tarde, por término medio. Tienen carreras menos lineales, más «enrevesadas», y de repente explotan una vez que sus prioridades de cuidado en el segundo trimestre se han completado satisfactoriamente.

La mujer que ocupa el número 1 de la clasificación de FORBES (por segunda vez consecutiva) es un ejemplo perfecto, incluso arquetípico. Ursula von der Leyen es la Presidenta de la Comisión Europea, de 65 años. A los 61, fue elegida para dirigir el gobierno que representa a 450 millones de personas en los 27 países de la UE. Pero a los 26, en 1986, se casó de forma más convencional con su marido, médico, y tuvo siete  hijos en los 13 años siguientes. Como tantas otras mujeres, dedicó el segundo trimestre a dar prioridad a la familia.

En 2005, a los 46 años, entró en el gobierno de Angela Merkel como Ministra de Familia y Juventud, y a partir de ahí se abrió camino por la vía rápida. Probablemente le ayudó tener una jefa que la dejó entrar y la ascendió a puestos poco convencionales, como el de Ministra de Defensa. Dada la edad del actual Presidente de EE.UU., es probable que le quede un largo e influyente camino por recorrer.

En su organización, es posible que no vea llegar a estas mujeres Q3. Puede que no invierta en su talento y sus ambiciones. Demasiadas empresas siguen descartando a sus empleados de más de 50 años. La mayoría ya no invierte en su desarrollo, sus ambiciones o sus posibles pivotes. Los jefes y responsables de contratación más jóvenes piensan con frecuencia que ya pasaron su fecha de caducidad.

La jubilación sigue siendo la solución socialmente aceptada y esperada para las personas que «bloquean» los puestos más altos. El juicio es visceral: las personas mayores tienen fobia a la tecnología, se resisten a aprender y son anticuadas. Sin embargo, cada vez más, nada podría estar más lejos de la realidad, si las empresas están interesadas en descubrirlo.

Si a usted, como a muchos otros, la echaron a los 50, le gustará la historia de Eleanor Mills. Tras 25 años como redactora jefe en el periódico británico Times, fue despedida brutalmente, y vivió para contarlo y reinventarse como líder de Noon.org.uk, una comunidad de «Queenagers«, mujeres de mediana edad deseosas de flexionar sus magníficos músculos posmenopáusicos. Si esta metáfora le parece inverosímil, compruébelo con las fascinantes imágenes del fotógrafo Alex Rotas sobre atletas de la Q3.

Atacando el envejecimiento, incluido el nuestro

Acá tiene algunas predicciones para 2024. Las empresas cambiarán rápidamente, porque tienen que hacerlo. A medida que las realidades demográficas y de talento de nuestra nueva era de longevidad se afianzan, las empresas inteligentes están reconociendo que las mujeres mayores de 50 años pueden ser su segmento de talento más ambicioso, dedicado y hambriento. Cuando las organizaciones flexibilizan sus viejos y anticuados mapas de carrera lineales, diseñados para hombres de otra edad con un solo sueldo, descubren un filón leal de potencial sin explotar, contribuyen a retener el talento de todas las edades y aumentan el compromiso y la productividad de los equipos intergeneracionales.

La discriminación por edad en las empresas es la norma actual. No se indigne, edúquese. La longevidad y el envejecimiento de la mano de obra son nuevos y aún no han llegado a la agenda del liderazgo. Será tarea de la próxima década que las organizaciones se adapten al nuevo equilibrio generacional tanto de sus consumidores como de sus trabajadores. De momento, todos los mayores de 50 años lo sufren.

Muchos hombres son desechados sin piedad. Pero para las mujeres, como describe la Dra. Lucy Ryan en Revolting Women, el edadismo golpea con más fuerza en la mediana edad, justo en el momento en que están listas para ascender, liberadas por fin de sus dilemas de la Q2. Reciben tres mazazos: «No son hombres, no son jóvenes y rara vez siguen carreras lineales». Y, según ella, nadie se da cuenta. En cambio, se normaliza. Es hora de repensar y adaptar las culturas y sistemas corporativos.

La discriminación por edad contra nosotros mismos, interiorizada y dirigida contra nuestro futuro yo, también está muy extendida. La idea de que el activo más valioso de las mujeres es su aspecto físico, que desaparece a medida que envejecen, está tan extendida entre las mujeres como entre los hombres y los empresarios. Una periodista de 43 años que escribía recientemente en The Guardian admitía que siente que «la juventud se le escapa, y con ella también los rasgos que me hacen reconocible como mujer. Por primera vez, me pregunto lo fácil que sería distinguir a los hombres mayores de las mujeres mayores si la gente no se esforzara tanto». Me pregunto qué tendría que decir al respecto la siempre elegante Ursula von der Leyen.

La mujer como ventaja competitiva

Se necesita liderazgo y visión para comprender las tendencias demográficas en juego, educar a todos a través de los legados históricos y los prejuicios actuales, y empujar a través de los años de equilibrio de género para construir una cantera de mujeres listas para acelerar. También hace falta liderazgo para adaptar los sistemas corporativos a fin de reconocer que las trayectorias profesionales de las mujeres pueden tener formas y tiempos diferentes de la antigua (y rápidamente envejecida) norma masculina por defecto. Aquellas que lo hagan se beneficiarán al aprovechar la mayor parte de la reserva de talento actual y la mayoría de los responsables de la toma de decisiones de compra del mercado, por no mencionar a los más ricos.

Las empresas que ya se hayan adaptado a las mujeres irán un paso por delante en la adaptación a la nueva longevidad en rápido ascenso. El equilibrio de género es una buena preparación para el equilibrio generacional. Estas organizaciones habrán aprendido a reconocer el potencial de las carreras Q3 y cómo atraer, retener y desarrollar el talento de más edad. Esto les dará una ventaja competitiva a medida que las sociedades de todo el mundo envejezcan y se reduzca la disponibilidad de talentos más jóvenes. Y dispondrán de un banco mucho más sólido de mujeres mayores brillantes listas para liderar.

Acá tiene tres preguntas sencillas para medir lo bien que su empresa está aprovechando o perdiendo su talento femenino Q3:

1-¿Qué porcentaje de sus empleados, por género, son mayores de 50 años?
2-¿Qué porcentaje de sus programas de desarrollo, por género, son mayores de 50 años?
3-¿Qué porcentaje de sus salidas, tanto voluntarias como involuntarias, por género, son mayores de 50 años?

La mayoría de las mujeres más poderosas del mundo están en el Q3. Tuvieron mucho apoyo que les ayudaron a llegar donde están, porque el éxito es siempre un deporte de equipo. ¿Estás apoyando y promocionando a las mujeres Q3 en tu organización, en tu país, en tu pareja? Ya es hora.