Luego de posicionarse en el mundo laboral, éstas son ahora herramientas para fortalecer y ayudar a mujeres ejecutivas en su desarrollo profesional. Dos ejecutivos ad portas de ser contratados para cargos muy similares pasan a entrevistarse con el área de Recursos Humanos. A la salida uno habrá concretado una buena negociación mientras que el otro terminará después de unos meses arrepentido por el trato. Si la pregunta fuese de qué sexo es uno y el otro, lo más probable es que los entendidos coincidan en que el segundo es una mujer. Y la realidad lo confirma.Según las fuentes consultadas para este reportaje, las mujeres ejecutivas tienen las siguientes debilidades: son «invisibles» ante sus pares, sienten culpa por mostrar sentimientos, les complica vender su imagen y tienen dificultades para negociar. ¿Le hace sentido?
Quizá la debilidad importante es las dificultad para negociar en comparación a cómo lo hacen los hombres. “Ellas piensan cuánto necesito y piden una cierta cantidad, mientras que ellos, en cambio, se preguntan cuánto valen y solicitan más dinero que el de su propia conclusión”, explica Alicia Kaufmann, catedrática de Sociología de las Organizaciones en la Universidad de Alcalá de Henares y coach en AECOP.
Mientras trabajaba en el área de Recursos Humanos en una organización internacional, Fabiola Amariles, directora ejecutiva de Learning for Impact, relata que las mujeres no sólo tenían problemas para negociar sus sueldos, sino que también las condiciones del cargo: «los hombres incluso antes de ser contratados preguntaban de todo, como cuánto dinero habría para investigación o para el personal”, dice.
Quizá una de las explicaciones de éstas actitudes, según Kaufmann, es porque «las mujeres no negocian para sí, sino que lo hacen para otros, como los compañeros o los hijos, pero cuando lo tienen que hacer para ellas no se dan permiso».
Justamente para robustecer este tipo de fragilidades es que tanto el coaching como la mentoría, se han convertido en las herramientas de capacitación ejecutiva predilectas por las mujeres, quienes cada vez más buscan puedan darse cuenta en qué y por qué están fallando, de tal modo que modifiquen su actuar y potencien sus capacidades.
Mientras el coaching -un procedimiento mediante el que un ejecutivo contrata un «entrenador» para que lo ayude a tomar conciencia de sus fortalezas y debilidades, y trabajar en ellas- se encuentra más desarrollado en América Latina, la mentoría aún está en pañales por estas latitudes.
Mentoría: una innovación
La mentoría funciona de manera similar al apadrinamiento, donde un ejecutivo senior apoya a uno junior. Todo, con el fin de traspasarle su experiencia, trabajar aquellas debilidades para convertirlas en fortalezas y así permitirle desarrollar su carrera.
En la opinión de Amariles, la mentoría es un sistema que beneficia a las mujeres, sin embargo «el camino no ha sido fácil pues es complicado introducir este sistema en las empresas, porque la cultura organizacional es muy machista», dice, lo que impide «expandir un estilo de gestión distinto».
Justamente el trabajo que ha hecho Amariles con la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe, WIM, es utilizar este sistema de mentoría, que en Estados Unidos cuenta con mayor popularidad y es aplicado para ambos sexos, en favor de las mujeres en una organización.
Similar es lo que ocurre en la Florida International University (FIU), la que a través de su Educational Leadership Enhancement Program ha desarrollado un programa de liderazgo para mujeres y minorías, que existe hace 17 años. Barbara Bader, la encargada, dice que “los resultados han sido principalmente positivos, pues la mayoría de los aprendices se han movido en sus carreras y son muchos que continúan el vínculo con sus mentores después de que el programa de un año llega a su fin”.
Coaching: un clásico
Johny Dávila, gerente general de la empresa ecuatoriana Liderazgo, dice que para las mujeres que por méritos y capacidades tienen una posición o cargo importante dentro de su empresa, es mucho más difícil lograr que el grupo -compuesto por hombres e incluso por las mismas mujeres- acepte esta posición, que involucra acciones de liderazgo, supervisión, delegación y control de personas. «Por esta razón llegan cada vez más mujeres a Liderazgo, pues el coaching es una técnica que sirve para sortear estas barreras», asegura.
“Aproximadamente el 25% de las personas que se están formando en el coaching son ejecutivas o emprendedoras”, afirma el argentino Daniel Rosales, director de la Escuela Latinoámericana de Coaching.
Si bien Rosales explica que no existen cursos dirigidos especialmente a mujeres porque no se hace diferencia entre los sexos, las razones por las que ellas solicitan el coaching es variado y depende de cada cual. Sin embargo, existen algunas coincidencias entre las mujeres. «Por lo general quieren lograr un mejor equilibrio entre su vida personal y su vida profesional -denominado life balance- o bien desean adquirir competencias comunicacionales y de liderazgo que le permitan optimizar sus resultados profesionales”, dice.
Nora Díaz, gerente de proyectos, se sometió a la experiencia del coaching y actualmente dice sentirse fortalecida. «Venía de trabajar con varios equipos y estaba convencida de que los resultados estaban muy alineados con los estados de ánimo. Bastaba que yo estuviera de mal humor y exigiendo para que los demás anduvieran asustados. Empecé a tomar consultores externo para ver qué pasaba”, explica la profesional.
Al tiempo desde iniciado el coaching, Díaz pudo darse cuenta de sus errores como líder: desde que solía no tomar en cuenta las opiniones de los demás, hasta la lejanía que provocaba en los otros, a tal nivel que ni un café querían tomarse con ella. “Era una persona marcada por la exigencia, que generaba una emocionalidad de la obligación sin disfrute”, concluye.
Al igual que ella, Miriam Garrone, coordinadora general de Artear, también vivió una situación similar, y fue más allá pasando de ser una clienta del coaching a coach. “El 2008 desarrollamos el programa de coaching, que me fue conduciendo a ser más una líder que una jefe”, explica. Fue así como esta ejecutiva logró en su compañía generar diálogos mucho más efectivos entre los departamentos, marcando un estilo de trabajo que se difumina en la organización. “Soy como un semillero, porque desde mi óptica me pasa que muchos están un año conmigo y luego pasan a un lugar mejor. Me divierte mucho el tema de trabajar felices, que por cierto, se debe a que trabajamos bajo la modalidad de coaching”, dice.
Bonus track: Algunos consejos evitar el (auto)boicot
Atender el currículum: Amariles recomienda mencionar todos los logros obtenidos, sin quedarse únicamente con la definición del cargo. Es conveniente dar a conocer el número de gente que se tuvo a cargo y -si se trabajó con un presupuesto- lo ideal es aclarar el monto que se manejó.
Trabajar la negociación: las mujeres suelen «tambalear» cuando deben acordar el salario. ¿Cómo hacer para que no, entonces? «Pedir más aunque se esté de acuerdo con el ofrecimiento, consultar razones acerca del valor ofrecido y si se trata de un presupuesto, preguntar cuánto se dispondrá para cada ítem», recomienda Amariles.
No temer al poder: gozar de un mejor cargo y, por ende, de mayor salario, genera en varios casos envidias y conflicto. “No hay que reaccionar ni tomarlo como algo individual. No hay que pensar en que se ha hecho algo mal. Se tiene que convencer de que es la súper jefa”, recomienda Kaufmann.
Promocionarse más: muchas mujeres desechan oportunidades para lucirse, porque sienten que no pueden dejar de lado el resto de las responsabilidades. «Por ejemplo, pueden ofrecerles una capacitación que puede significar un trampolín para su carrera, pero -si bien ven el aporte de conocimientos que involucra- no evalúan el prestigio asociado a tomarla”, dice Kauffman.